自社のホワイト化に取り組んだ理由・狙いについて教えてください。

　GDOでは2013年から働き方に関する取り組みを行って参りました。長時間労働が当たり前であった環境に課題を持っており、経営トップから「働き方を変えていこう」というメッセージの元、様々な施策を行っておりました。

　当初は無駄をなくすということで、会議の進め方や、資料作成方法の見直し等から始まり、2016年の移転を機に大きく働き方全体の見直しを加速させてきました。ホワイト企業アワードという客観的な評価をいただくことで社内外へのアプローチも増え、さらに昨年新たな取り組みを導入したこともあり、再度ホワイト企業アワードへの応募にチャレンジしました。

ホワイト化について具体的な取り組みをご紹介ください。

　「Work　Fast」というコンセプトを掲げさまざまな施策を行ってきました。今回受賞のきっかけとなった「オネストジョン」という取り組みは、残業削減を目的として行った施策です。残業を削減するにあたり、メンバー、マネージャーとも時間管理の意識の薄さが課題という点から、時間管理の意識を高めるにはどうしたらよいかと人事のメンバーで意見を出し合い、この施策が生まれました。   

　「オネストジョン」とはゴルフ用語で自身のスコアを申告して実際のプレー後のスコアに近かったかを競うゲームです。これを残業時間に当てはめて、毎月のチームの残業をマネージャーが予測し、誤差が15%以内だったチームに懇親会の補助を行う制度です。また昨年からリモートワークの導入を開始し、より柔軟な働き方ができるようになりました。週3日までは在宅勤務を可能としています。

その施策、取り組みの効果について教えてください。

　個々のメンバーの時間に対する意識、マネージャーがメンバーの状況を把握する意識に変化はありました。

　初めは時間管理を意識してもらうことに注力し、残業の多い少ないは関係なく予想が当たれば補助金を支給していましたが、ある程度慣れてきたところで、長時間労働にも目を向けてもらうため、チーム内に1人でも残業時間が45h以上の人がいれば、予想が当たっても補助金の対象外とするようにしました。

　また、補助金を使ってチームで懇親を行うことで、チームのコミニケーションが活性化しチームワークも上がったように思います。

上記取り組み導入から実施、成果があがるまでに苦労したポイントはありますか？

　「オネストジョン」という施策が社内で浸透するようになるまでは少し時間がかかりました。導入開始時は、参加しないチームもありましたが、強制はせずに進めました。あるチームがオネストジョンに当たり少し高めのランチや懇親会をした話を他のチームメンバーに共有されることで、オネストジョンへの参加チームも増えていきました。  

　リモートワークについても、当初は抵抗がある人もいたりしましたが、全社導入にあたり一部のチームでテストを行い、大きな不具合がないことを確認しながら進めたことでスムーズなスタートが切れました。実際にやってみると、良い点が体感でき、徐々に利用者も増えてきています。

自社のホワイト化に取り組んだ後、社内・社外から感じられた効果はありますか？

　社内外の方に「GDOは柔軟な働き方ができる会社」というイメージを持っていただけるようになりました。社内では、柔軟な働き方自体はかなり浸透しています。

リモートワークの導入については、通勤時間が減ることで時間の有効活用ができるという声を多く聞くようになりました。子育てしている人はもちろんですが、趣味や習い事など個人の時間が増えることで日常の充実感も増しているようです。

今後の課題・これから先目指す「取り組み」をお教えください。

　「Work　Fast」は引き続き進化しております。「Work　Fast」の意味も進化し【人生を豊かにする働き方の創出】をテーマに掲げ、今年3月にはゴルフ練習場にサテライトオフィスを設置しました。仕事の傍らにゴルフがある環境やより時間を柔軟に使えるような細切れの勤務など、GDOらしい新しい働き方にチャレンジしたいと思っております。